重新定义团队
最新书摘：
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CeLeVe2016-02-19谷歌的使命是我们公司文化的第一块基石。我们的使命是“整合全球信息，使人人都能访问并从中受益。”这样的使命使个人的工作有了意义，因为它不是一种商业目标而是一种道德目标。
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heycinderella2015-05-27Tell me about a time when you effectively managed your team to achieve a goal. What did your approach look like? Follow-ups: What were your targets and how did you meet them as an individual and as a team? How did you adapt your leadership approach to different individuals? What was the key takeaway from this specific situation?
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heycinderella2015-05-27Tell me about a time your behavior had a positive impact on your team
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Shu2021-02-20在工作中竭尽所能的工人是最难得的。如果得不到应有的认可就不能寄希望于他们毫无保留地奉献…如果一个人感觉日间的工作不仅保证了他的基本需求，而且为他提供了些许慰藉，使他们能够为儿女创造一些机会，为妻子的生活増添一份愉悦，那么他就会认为这是一份体面的工作，就会放下所有包袱，尽力工作。无法从日间工作中得到一定满足感的人，就失去了薪酬中最好的一部分。
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CeLeVe2016-02-21人生必将面临的残酷事情中有一件是，我们中有一半人终究要面对伴侣去世的痛苦。不管如何，这都将是一段痛苦、困顿的时光，如果死亡是不期而至，那么悲惨的境遇更会加剧。几乎每一家公司都会投人寿保险，但总是感觉保额不够。每当我们公司有人经历这样的不幸，我们就会尝试各种办法，帮助过世谷歌员工的配偶。2011年我们决定，如果这种不堪想象的事情发生，去世 谷歌员工的伴侣将立刻获得这名谷歌员工全部的未到行权期股票。我们还决定在谷歌员工去世后的10年时间里，向该谷歌人的配偶支付其50%的薪水。如果家里还有孩子，这个家庭将每月额外获得1000美元，直到孩子19岁，或23岁（如果孩子是全职学生）。
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Ms Who2016-05-171、做一名好的导师2、给团队授权。不随便插手下述工作3、表达出对团队成员的成功和个人幸福的兴趣和关心4、高效/结果导向型5、善于沟通——聆听和分享信息6、在职业发展方面助力团队7、对团队有清晰的愿景和战略8、具备重要的技术技能，可为团队提供建议谷歌工作法则：1、赋予工作意义2、相信员工3、只聘用比你优秀的人4、不要将职业发展和管理绩效混为一谈5、关注团队的两端——最优员工和最差员工6、既要节俭又要慷慨7、不公平薪酬8、助推9、管理日益提升的期望10、享受！然后回到第一条，再来一遍
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Ms Who2016-05-171、一般认知能力2、领导力3、认同公司文化的特质，例如谦逊、责任心强、能够接受模棱两可的状况4、职务相关知识
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Ms Who2016-05-17给我讲一下你的行为对团队带来积极影响的一次经历。（你最初的目标是什么，为什么？你的队友如何反应？之后你有什么计划）给我讲一下你有效管理团队实现目标的一次经历。你采用了什么方式？（你的目标是什么？你是如何面对团队的每位成员和整个团队的？你在对待不同个体时是如何调整领导方式的？这个特定的形势下传递出什么关键信息？）给我讲一下你与某个人（同事、同学或客户）共事遇到困难的一次经历。什么原因使你与这个人难以共事？（你采取了哪些措施解决这个问题？结果如何？你可以采取哪些不同的做法？）
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着迹2022-04-04上层人物能够从西方得到好的衣服、日用品、蔬菜和水果，而我的父母第一次吃上香蕉时都已经 30 多岁了。孩子受到鼓励监视父母。报纸上和广播里真话很少，谎话连篇，它们赞扬政府的伟大，批判美国的邪恶和压迫。我们一家人选择逃离罗马尼亚，寻求自由—想去哪里就去哪里，想说什么就可以去说，想思考什么就可以去思考，想与谁交往就有与谁交往的自由。
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JoyInMyZone2020-12-11出人意料的是，我们发现在卓越的经理中间，技术专业性是8种特性里重要性最低的一项。不要误会，技术专业性非常关键，一名不会编写代码的经理不可能在谷歌领导一个团队。但是在区分最优秀的经理行为时，技术能力在不同团队中是差异最小的。
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JoyInMyZone2020-12-111）做一名好的导师。2）给团队授权，不随便插手下属工作。3）对团队成员的成功和个人幸福表达出兴趣和关心。4）高效，结果导向型。5）善于沟通一聆听和分享信息6）在职业发展方面助力团队。7）对团队有清晰的愿景和战略。8）具备重要的技术技能，可为团队提供建议。
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JoyInMyZone2020-12-111）职业决策更加公正。绩效评估公正，得到升职的都是实至名归的人选。2）个人的职业目标能够达成，他们的经理是非常有帮助的支持者和引导者。3）工作高效，决策迅速，资源分配合理，从多种视角考虑问题。4）团队成员之间没有等级制度，互相尊重，依据数据做出决策而不是靠要手段，团队内部每个人的工作和信念都保持透明。5）他适当地参与到决策制定过程中，并且得到一定的授权去完成工作。6）他们可以自由地平衡工作和私人生活。
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JoyInMyZone2020-12-11如果你设定了一个疯狂、有野心的目标，最后没能完成，你至少也能够实现一些了不起的成就。拉里·佩奇 谷歌联合创始人
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JoyInMyZone2020-12-11如下要素并非20%时间的特征：一个完整实在的公司项目，有独立的书面政策，有详细的指导方针，有经理主管。没有人会在入职培训时拿到一份“20%时间”的信息包，也不会有人感觉有外界压力追使自己去开展一项编外项目。206时间项目的开展通常是即时性的，为那些最聪明、最不安于现状、最执着的员提供了一个出ロ一一不论艰难险阻都要将一个想法执行到底。比如，工程师保罗・布赫海特在 Gmail上投入了两年半的时间才说服公司高层不要担心 Gmail会使谷歌延伸得离搜索大远，可以将其投入市场。
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JoyInMyZone2020-12-11我们一直都担忧公司文化，但是公司大的好处在于，我们可以进行成百次的实验，探寻能够真正使谷歌人更幸福的做法。拉斯洛・博克 谷歌首席人才官
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JoyInMyZone2020-12-11最令人钦佩的是，你们（谷歌）的团队打造了世界上第一台自我复制的人オ机器。你们建立的体系不但能够招聘到非凡的人オ，而且这些人才能够与公司同发展，使每一批员工都更加优秀。保罗•欧德宁 谷歌董事、英特尔前首席执行官
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JoyInMyZone2020-12-11这些快乐看起来都很浮浅，不值得认真对待，但是在谷歌，快乐是非常重要的一部分，使人不必谨小慎微，可以发挥开发和探素的能力。然而，快乐并非我们的根本特征，而是我们自身特征的外在表现。快乐并不能解释谷歌的运行方式，也无法解释我们为何选择当前的经营方式。要理解这一点，你需要探索我们公司文化的三个根本元素：使命、信息透明和发声的权和。
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JoyInMyZone2020-12-11“等你研生毕业时，”拉里发现，“你就可以做任何想做的事情。真正的好项目会有很多人想要去做。我们把这种认识带到了谷歌，它给我们带来非常非常大的帮助。如果你正在改变世界，那你所做的就是重要的事情。你早上会兴冲冲地起床。你想要做有意义、有影响力的项目，而世上这样的事情真的很少。我认为我们在谷歌还有这样的事情可做。”
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JoyInMyZone2020-12-11我写这本书的愿望之一就是，希望读本书的人能站在创始人的角度看待自己。或许你不是一家公司的创始人，但是可以成为一个团队、一个家庭或一种文化的创始人。谷歌的经历带来的最根本的一占经验就是，你必须先決定自己想要成为一名创始人还是一名雇员。这个问题关乎的不是实际的所有权，而是做事的态度。