目标与关键成果法
- 书名：目标与关键成果法
- 作者： 陈镭
- 格式：PDF
- 时间：2024-06-24
- 评分：0
- ISBN：9787111573494
内容简介：
传统的绩效考核方式将考核分数与奖金分配、晋升机制、调岗等相关联，造成上级打分时有顾虑、绩效评分不能反映员工实际情况、执行不到位等现象时有发生，终导致员工的潜力不能充分被激发，企业目标难以实现。在绩效变革的时代，有没有什么新方法？
目标与关键成果法（OKR）是硅谷创新公司目前在用的新方法，《目标与关键成果法》将全面讲解其概念、意义、创建方法、实施方法和工具、技巧，以及执行过程中的难点和常见问题、激励模式，并通过完整的案例全方位展现实施流程。《目标与关键成果法》将帮助互联网、科技等强调创新的公司，以及转型中的传统企业全面了解OKR，学会通过OKR保持员工目标与组织目标对齐，实现组织重要的目标。
陈镭
和君集团业务合伙人，近20年人力资源管理经验，10年人力资源总监经验，KPA关键绩效事件模型创始人，澳大利亚南昆士兰大学MBA，精神分析咨询师。
自2015年开始，成功培训和咨询辅导了国内科技创业企业、Saas企业、大型传统企业等8家不同类型企业的OKR目标设置和实施工作。擅长公司战略设计、组织设计、绩效体系的建立和设计、薪酬激励设计、高绩效团队的打造、OKR的咨询和实施等工作。
曾担任多家上市企业的人力资源经理、人力资源总监及咨询机构的人力资源顾问职务，专注于人力资源绩效领域十余年，是业内知名的绩效管理专家，独创了KPA（关键绩效事件）理论。
目标与关键成果法（OKR）是硅谷创新公司目前在用的新方法，《目标与关键成果法》将全面讲解其概念、意义、创建方法、实施方法和工具、技巧，以及执行过程中的难点和常见问题、激励模式，并通过完整的案例全方位展现实施流程。《目标与关键成果法》将帮助互联网、科技等强调创新的公司，以及转型中的传统企业全面了解OKR，学会通过OKR保持员工目标与组织目标对齐，实现组织重要的目标。
陈镭
和君集团业务合伙人，近20年人力资源管理经验，10年人力资源总监经验，KPA关键绩效事件模型创始人，澳大利亚南昆士兰大学MBA，精神分析咨询师。
自2015年开始，成功培训和咨询辅导了国内科技创业企业、Saas企业、大型传统企业等8家不同类型企业的OKR目标设置和实施工作。擅长公司战略设计、组织设计、绩效体系的建立和设计、薪酬激励设计、高绩效团队的打造、OKR的咨询和实施等工作。
曾担任多家上市企业的人力资源经理、人力资源总监及咨询机构的人力资源顾问职务，专注于人力资源绩效领域十余年，是业内知名的绩效管理专家，独创了KPA（关键绩效事件）理论。
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读书评论：
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猛犸05-18前三章可以看看，后面就太水了。#日刷一书
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Less is More10-19开篇的两篇推荐和序写的挺好。但个人认为本书的作者对okr的理解有偏差。而且作者说KPI要和奖金挂钩，但问题并不是KPI这个工具要求和奖金挂钩的。这在几十年就定论了。只是一些不会用KPI的管理者把它和奖金挂上钩的
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raDoris01-07只适合速读～大概科普了OKR的概念（是一个组织目标沟通工具），历史（源于德鲁克对目标的思想，也就是MBO的升级版），以及和KPI的区别（让整个组织朝着正确的方向努力，并且更有挑战性）～不过关于目标的制定，作者有点像把KPI细化一下就成OKR了…并没有体现更高一层的战略思考…不过有一章讨论了我一个疑惑：如果OKR不与奖金挂钩的话，那怎么实施激励呢？作者给出的答案是评奖（OKR奖）和合伙人的方式激励（海尔，华为，星巴克作为例子）～不知道是否真的有用，keep looking
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