重新定义公司

• 发表：2024-06-04
• 分类：经济管理
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• XDash

  09-21
  第一作者应该不是 Eric Schmidt 而是 Jonathan Rosenberg 吧，典型的公司 PR 注水书套路：抛出一个正确的废话观点，结合该公司某个内部案例阐释。
• 我是卢俊

  08-19
  大书，大到，你但凡是个上班的，带团队的，做企业的，上网的不上网的，都得了解一下21世纪的班儿怎么上，公司怎么管，这本书基本上都说了，别的管理书，基本就可以收拾一下，压箱底了。 21世纪唯一本可以向德鲁克的管理体系发起挑战，并且有很强实践验证的管理模式。信息经济时代唯一值得学习的管理范式，由谷歌创造，不是苹果，苹果作为设计公司，只可仰望，不可模仿。
• 待从头

  12-19
  商业本质还是人才的竞争，让足够优秀的人聚集在一起，就能自然产生价值。专注产品、用户，而不是其它。

• 抱字

  2016-07-06
  对于管理者而言，「工作中最重要的事情」是招聘人才。在多数企业中，高管职位越高，对于招聘事宜越是不管不问。但实际上，这样的做法是本末倒置。我们两位作者认为，应该摒弃层级制，招聘结果应该通过同事评估、由委员会来定夺。另外，招聘目的应是尽可能吸引最优秀的人才，即便暂时没有与此人经验相匹配的空缺职位也应如此。你只要招到几个优质人才，就会有一大群优质人才跟过来……多数创意精英之所以选择谷歌……是因为想要与顶尖的创意精英共事。在企业急速发展带来的喧嚣中，人们往往难免在质量上妥协，而你的目标就是在招聘上严格把关，决不妥协。
• 抱字

  2016-07-06
  在把学习型动物招入公司之后，请让他们继续学习！为每位员工创造不断学习新东西的机会，即便是不能为公司带来直接利益的技能和经验也要让他们接触，然后，鼓励他们把所学的东西付诸实践。想象一下，与你一起被困在洛杉矶国际机场的人与你没有共同话题，与你所持的政治立场势不两立，但他跟你在智慧、创意以及谷歌范儿的其他方面势均力敌（甚至更胜一筹），那么，你们两人仍然能够进行一场思想碰撞的对谈，而且你们俩在同一团队也会让团队受益。
• 抱字

  2016-07-06
  和不喜欢的人共事不可避免，因为一家公司的全体员工不应该千篇一律，千篇一律恰恰是失败的温床。要想避免目光短浅，听到各不相同的观点（即观点多样性）是你最好的法宝。一个提示：物色人才不只是招聘官的事。如果你把面试刚开始的几分钟时间用在阅读应聘者的简历和东拉西扯上，这位正在考虑如何在几个工作机会之间做出选择的应聘者（优秀应聘者的工作机会绝不止一个）对你可能就不会有什么好印象。第一印象是双向的，你在审视别人，别人也在审视你。面试官必须要有自己的明确立场。要想别人有自己的主张，你就要让他们意识到自己该对什么有所主张。理想的信息包在完成后，应包含大量资料数据，而不应满是面试官的私人意见，这一点至关重要。要想留住创意精英，最好的方法就是避免让他们太过安逸，而是不断用新的想法保持他们工作的趣味性。想要鼓励员工尝试新的角色，可以通过轮换制来实现，但如果不在具体实施上多加注意。则可能事与愿违。谷歌的助理产品经理项目（及其在市场营销及人才管理方面的衍生项目）规定，项目人员每隔12个月必须轮换一次。这种要求对于初级员工参与的小型项目而言非常合适。但是，要想在一家企业大范围推广这种有组织的人员轮换制度，难度可想而知。因此，我们的应对方法是鼓励岗位的人员流动，尽可能减小流动的难度，并将有关事宜列位管理层的常规讨论事项。我们在管理会议和与管理者的一对一面谈中都将有关事宜拿出来探讨：你的团队中有谁适合参与人员轮换？你想让这些人员调换到哪些岗位上？你觉得调换后的职务真的适合他们吗？

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